AGG vs. Datenschutz –

Allgemeines Gleichstellungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde im Jahr 2006 verabschiedet. Das Hauptziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (vgl. § 1 AGG). Das AGG regelt eventuelle Ansprüche und Rechtsfolgen bei Diskriminierungen für das gesamte Arbeitsleben – vom Anbahnungsverhältnis bis zur Beendigung.

Bewerbungen und das AGG

Das AGG hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeit der Personalabteilung und somit auf die Bewerbungsverfahren. Bei Verstößen gegen das AGG drohen dem potenziellen Arbeitgeber Klagen der betroffenen Bewerber. Neben einem eventuellen entstandenen Schaden, wie z.B. Kosten für die Bewerbung, kann auch eine Abfindung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern geltend gemacht werden. Aufgrund einer eventuellen Klage, muss dem Unternehmen die Möglichkeit gegeben werden, sich gegen eine solche verteidigen zu können.

Dokumentation ist das A und O

Die vollständige Dokumentation eines gesamten Bewerbungsprozesses ist das A und O, von der Stellenausschreibung über das Vorstellungsgespräch bis zum Selektierungsprozess und den dazugehörigen Entscheidungsgründen. Nur so kann das Unternehmen nachweisen, dass die AGG-konform gehandelt haben und keine verbotene Ungleichbehandlung erfolgte. Warum eine Dokumentation so wichtig ist, wird in einem Fallbeispiel untern verdeutlicht.

Ungleichbehandlung

Eine entsprechende Dokumentation ist von Nöten, da ein Bewerber nur Tatsachen nachweisen muss, die auf eine verbotene Ungleichbehandlung schließen lässt. Eine verbotene Ungleichbehandlung könnte bspw. eine nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenausschreibung oder eine unzulässige Frage im Vorstellungsgespräch sein („Sind Sie schwanger?“). Ein weiteres Beispiel für eine Ungleichbehandlung wäre eine Altersbeschränkung für eine ausgeschriebene Stelle.

Beweislastumkehr

Wirft ein Bewerber diese Argumente in den Ring, ist ein Unternehmen Rechenschaft schuldig. Die Beweislast kehrt sich um. Folglich muss der potenzielle Arbeitgeber nachweisen, dass trotz der vorgeworfenen Anschuldigungen keine verbotene Ungleichbehandlung erfolgt ist.

Beispiele für Diskriminierung in Stellenausschreibungen

Falsch:

• „Wir suchen einen MüllMANN“
• „Wir suchen eine PutzFRAU“
• „dann sind Sie unser MANN“

Richtig:

• Buchhalter/in
• Einkäufer (m/w/d)

Mittlerweile findet eine solche Diskriminierung, Jobs auf einzelne Geschlechter abzustellen, weniger Anwendung. Oftmals sind nur noch geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen für „Reinigungskräfte“ oder „Müllwerker (m/w/d)“ zu finden. Doch so eindeutig ist die Sache nicht zu jedem Zeitpunkt. Schwieriger gestaltet es sich bei folgenden Formulierungen:

Berufserfahrung

Es sollte weder nach „Berufsanfängern“ oder nach Bewerbern mit „erster Berufserfahrung“ gesucht werden. Das würde im Umkehrschluss bedeuten, dass das Unternehmen nach einem jungen Arbeitnehmer sucht. Eine AGG-konforme Formulierung könnte wie folgt lauten: „mindestens ein- bis dreijährige einschlägige Berufserfahrung“.

Muttersprache

Wenn Sie in einer Stellungsauschreibungen vom Bewerber verlangen, dass seine Muttersprache „Deutsch“ ist, riskieren Sie verklagt zu werden. Kein Risiko geht man ein, wenn die Begrifflichkeit „perfekte Deutschkenntnisse“ gewählt wird. Allerdings nur, wenn die Sprachkenntnisse auch für die Stelle eine hohe Relevanz haben.

Fallbeispiel Diskriminierung

Der 45-jähriger Mann „G“ bewirbt sich auf eine ausgeschriebene Stelle in dem Fachgeschäft „D“ für Damenunterwäsche. Die Stellenausschreibung lautet wie folgt: Wir suchen eine junge dynamische attraktive Verkäuferin für den Verkauf von Damenunterwäsche“.

Wird G von D als Bewerber abgelehnt, könnte G Schadensersatz sowie eine Entschädigung von D einklagen, da sich aus der Stellenanzeige herauskristallisiert, dass Alter, Aussehen sowie Geschlecht für eine Einstellung eine erhebliche Rolle spielt.

D müsste nun nachweisen können, das G nicht aufgrund seines Alters, Aussehens und Geschlecht abgelehnt wurde, sondern etwa weil G nicht so qualifiziert ist, wie bspw. andere Bewerber oder G im Vorstellungsgespräch sich nicht so stark präsentiert hat, wie es in einem Verkaufsgespräch nötig wäre.

Fallbeispiel potenzieller Schaden

„Assistenz der Personalleitung, max. 40 Jahre, gesucht“.

Auf diese Stellenausschreibung melden sich insgesamt 100 Bewerber, darunter befinden sich 40 Personen, die älter als 40 Jahre sind. In diesem Fall könnten diese 40 Bewerber im Falle einer Ablehnung, aus welchem Grund auch immer, Entschädigungsansprüche geltend machen.

Wenn man im Beispielfall von einem Bruttogehalt von 3500 Euro monatlich sowie einer Entschädigung von drei Gehältern ausgeht (s.o.), so würde sich der potenzielle Schaden für das Unternehmen auf rund 420.000 Euro zzgl. Eventueller Gerichts- und Anwaltskosten.

Löschen von Bewerberdaten

Kommt ein Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle nicht näher in Betracht, sollten seine Daten bei Zweckentfall umgehend gelöscht werden. Wann entfällt jedoch der Zweck der Verarbeitung?

Personenbezogene Daten von Beschäftigten, bzw. potenziellen Beschäftigten dürfen für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist (vgl. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG).

Die Aufbewahrungszeit von Bewerbungsunterlagen sollte sechs Monate nicht überschreiten. Doch wie setzt sich Frist zusammen?

Ein abgelehnter Bewerber hat die Möglichkeit innerhalb von zwei Monaten, nach Ablehnung, schriftlich geltend zu machen, dass er im Bewerbungsverfahren diskriminiert wurde (vgl. § 15 Abs. 4 AGG). Eine daraus resultierende Klage muss, gemäß § 61 b ArbGG, innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, erhoben werden. Weiterhin sollten Verzögerungen, bspw. durch den Postweg, berücksichtigt werden. Laut herrschender Meinung wird hierfür nochmals ein Monat angesetzt, so dass ein Richtwert von insgesamt sechs Monaten daraus resultiert.

Das Unternehmen muss in der Lage sein, nachweisen zu können, dass die Gründe der Ablehnung eines Bewerbers nicht gegen die Grundsätze des AGG (Diskriminierung o.a.) verstoßen haben.

Abgelehnte Bewerbungen sind demzufolge nach 6 Monaten, nach Zugang der Absage, aus den Systemen und Papierakten zu löschen.

Längere Aufbewahrung

Die Bewerbungsunterlagen dürfen nur dann länger aufbewahrt werden, wenn der Bewerber eine Einwilligung im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO für diesen Zweck gegenüber dem Unternehmen abgegeben hat.